Home Office Uygulaması ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği Hakkında Genel Bir Değerlendirme

Kaynak: İktisat ve Toplum Dergisi 

Makale: Alpay Hekimler

 

Evde istihdam formunun pandemiyle birlikte adeta zirve yapması sebebiyle, birçok ülkede iş ve sosyal güvenlik hukukçuları yanında, iktisatçılar, işletmeciler, toplum bilimciler hatta sağlıkçılar Home Office ile ilgili isabetli bir biçimde çeşitli çalışmalara odaklanmış durumdadırlar.

Covid-19 salgını ortaya çıkıp, dünya çapında yayılarak hayatlarımızı esir almaya başladıktan sonra, birçok alanda bir dönüşüm süreci içerisine girildi. Bu sürecin halen devam etmekte olduğu ve nasıl bir seyir izleyeceği konusundaki belirsizlik ise sürmektedir. Pandemi ile birlikte çoğu zaman dikkate almadığımız birçok eylem ve hareketimiz sınırlandı ve bu süreçte bunların değerini çok daha iyi kavrayabildik. Aslında bu virüsün en büyük etki ve sonuçlarından biri de elimizden özgürlüğümüzün alınmış olmasıdır. Birçok kişi belki de bu süreçle ilk defa özgürlüğün önemini net bir biçimde kavramış oldu. Bu konuyu daha derinlemesine değerlendirmek ayrı bir yazının konusunu oluşturmak ile birlikte bu hususun burada vurgulanması kaçınılmazdı. Pandeminin etkileri azalmaya başladığı zaman, hatta ortadan kalktığında dahi yarattığı ve yaratacağı artçı etkileri daha uzun süre yaşayacağımız tartışmasızdır. Diğer bir ifadeyle, Covid-19 salgınının Dünya’mızı geriye dönülemez biçimde şekillendirmeye başladığı ve şekillendirmeye de devam edeceği görünmektedir.

 

Pandemiye karşı alman tedbirler ve bunların yarattığı etkiler sonucunda başta Dünya ekonomisinin küçülmesi, gerekli desteklemelerin sağlanmasına yönelik olarak kamu harcamalarının yükselmesi, işsizliğin küresel boyutta artışı, belirli sektörlerdeki daralma pandeminin iktisadi boyuttaki küresel sonuçları olarak karşımızda durmaktadır.

Bu süreçte değişen ve dönüşen alanlardan biri de çalışma hayatımız olmuştur. Mevcut işlerini koruyabilenler açısından en önemli dönüşüm çalışma biçimlerinin yeniden şekillenmesi olmuştur ki burada en yoğun etkilenenlerin başında büro çalışanları gelmiştir.

Covid-19 ile bu çalışan grubu için adeta yeni bir dönemin kapısı aralanmıştır. Pandemi öncesinde, daha çok gelişmiş ülkelerde ve büyük işletmelerde uygulanan Home Office (evden çalışma) çalışma biçimi, hayatımızın adeta vazgeçilmezi haline gelmiştir. Bu geçiş beraberinde iktisadi ve toplumsal etkileri de getirmiştir.

Mümkün olduğu ölçüde çalışan temasının asgari seviyeye indirilmesi amacıyla ve ifa edilen işin tanımı izin verdiği sürece, evden çalışma uygulamasına geçilmiştir. Bu model dışında an itibariyle başka bir alternatifin bulunmadığının da ifade edilmesi yerinde olacaktır. Bundan sonra da Home Office çalışma biçimi muhtemelen en yaygın esnek istihdam biçimi olarak uygulanmaya devam edilecektir. Yapılan birçok bilimsel araştırma, bu öngörüyü açıkça teyit etmektedir.1 Şimdiden birçok işletme, Pandemi sonrasında da Home Office çalışma biçiminin başta mekan ve maliyet avantajı sağlaması nedeniyle sürdürüleceğini ilan etmiş durumdadırlar. Temel model olarak alınacak Home Office çalışma biçimine bağlı birçok yeni alt modelin önümüzdeki süreç içerisinde türetileceği ve buna ilişkin olarak da şu an öngörülmesi mümkün olmayan yeni sorunların ortaya çıkacağı konusunda bir çıkarımda bulunmak ütopik bir tahmin olmasa gerekir.

Esnekleşmeye Doğru Giden Süreç

Bilindiği üzere diğer Avrupa ülkeleri ile karşılaştırıldığında, ülkemizde çalışma biçimlerinin ve sürelerinin esnekleştirilmesi oldukça geç bir dönemde gerçekleşmiştir. En azından yasal zemine kavuşturulması ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2003 yılında kabul edilmesi ile birlikte mümkün hale gelmiştir. Her ne kadar anılan kanunun kabulünden önce de Dünya ölçeğinde en yoğun esnek istihdam biçimi olan ve buradan birçok alt çalışma biçimin türetildiği kısmi süreli çalışma (part-time) Türkiye’de de başvurulan bir istihdam biçimi olmuşsa da bu tamamen yasal dayanaktan uzak bir biçimde icra edilmiştir. 18 yıldan beri bireysel düzeyde çalışma ilişkilerini şekillendirmekte olan 4857 sayılı İş Kanunu’nda yıllar içerisinde önemli sayıda değişiklikler yapılmıştır. 2016 yılında getirilen ve kanaatimizce isabetli ancak eksik bir değişiklikle2 daha önceden “Çağrı Üzerine Çalışma” başlığını taşıyan 14. maddenin başlığı “Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma” biçiminde değiştirilmiş ve uzaktan çalışma (remote work distance work) modeli çalışma hayatımıza kazandırılmıştır. Bu noktada aslında yeni iş kanunu hazırlanırken bu konunun gündeme alındığı, ancak daha sonra tasandan çıkartıldığını da vurgulamak yerinde olacaktır.

Pandemi süreci ile birlikte ülkemizde iş hukuku kapsamında, üzerinde en fazla çalışmanın yürütüldüğü konulardan birini de bu madde oluşturmaktadır. Çünkü bu madde günümüzde yaygın bir biçimde uygulama alanı bulan Home Office modelinin de yasal dayanağını oluşturmaktadır. Bu istihdam formunun Pandemi ile birlikte adeta zirve yapması sebebiyle, birçok ülkede iş ve sosyal güvenlik hukukçuları yanında, iktisatçılar, işletmeciler, toplum bilimciler hatta sağlıkçılar Home Office ile ilgili isabetli bir biçimde çeşitli çalışmalara odaklanmış durumdadırlar.3

Bu istihdam formunun yaygınlaşması ile birlikte doğal olarak yeni birçok soru ve sorun ortaya çıkmış ve bunların bertaraf edilmesine yönelik olarak birçok ülkede yasa koyucular farklı düzenlemelere gitmiş ve gitmektedirler. Ülkemize baktığımızda ise Home Office kapsamında getirilen tek düzenleme “Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin” yayınlanması olmuştur.4 Bu kısa yazımızda yayınlanan bu yönetmeliği ve etkilerini kısaca değerlendirmeye çalışmaktayız. Ancak Yönetmelik hükümlerini ele almadan önce 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki ilgili maddeye kısaca yer vermek isabetli olacaktır.

Home Office’in Yasal Dayanağı

Anılan kanunun 14. maddesinin 4. fıkrasına göre özetle; işçi ve işverenler aralarında yazılı olarak anlaşmak şartıyla işçinin iş görme borcunu evinde veya teknolojik iletişim araçları aracılığıyla işyerinin dışında görmesini sağlama konusunda karar verebilme olanağına sahiptirler. Buradan görüldüğü üzere ilgili fıkra hükmü, işçinin iş görme borcunu evinden veya evin dışından başka bir yerde olmak üzere esas itibariyle iki biçimde yerine getirmesine imkan tanımıştır. İşçinin bu şekilde iş görme borcunu kendi evinden yerine getirmesi durumunda Home Office çalışma biçiminden, teknolojik iletişim araçlarını kullanarak evin dışında yerine getirmesi halinde ise Tele Çalışma biçiminden söz edilmektedir. Dolayısıyla Home Office kavramını bizim hukukumuzda açık bir biçimde tanımlanmış olan uzaktan çalışmanın bir alt türü olarak tanımlayabilmek mümkündür. Ancak bu durum diğer birçok ülke için de söz konusudur.5

Şüphesiz olarak Home Office uygulamasında da teknolojik iletişim araçlarının kullanılması söz konusu olmakla birlikte işin ifa edileceği yer ancak işçinin ikametgahı olmaktadır. Dolayısıyla işçi, kendi özel yaşam alanında bir alan tahsis etmek suretiyle işini ifa etmektedir. Bu bakımdan işverenin, işin ifa edildiği alana müdahalesi ve denetimi de doğal olarak daha sınırlı olmaktadır. Bu noktada Home Office uygulamasının klasik olarak tanımlayabileceğimiz evden çalışma modelinden ayrışmakta olduğunu da vurgulamamız yerinde olacaktır.

Home Office’de çalışma yeri sabit iken, tele çalışmada işin ifa edileceği yer değişken ve mobil olabilmektedir. Uygulamada iki biçimin iç içe geçtiği, diğer bir ifadeyle hibrit bir biçimde kullanılması konusunda da yasal bir engel bulunmamaktır. Ancak Pandemi koşulları gereğince doğal olarak Home Office uygulaması yaygınlık kazanmıştır.

Tarafların aralarında bağıtlayacakları iş sözleşmesinde işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, iletişim kurulması ve genel ile özel çalışma şartlarına ilişkin hükümlere yer verilmesi gerekmektedir.6 Dolayısıyla yasa koyucu tarafların bu model kapsamında bir iş ilişkisi kurmak istediklerinde aralarında bağıtlayacakları sözleşmede asgari olarak hangi konulara yer verilmesi gerektiği hususunu da düzenlemiştir. Öğretide bu madde fıkrasının işçilerin haklarını ne oranda koruduğunun da tartışmalı olduğunun ifade edilmesi yerinde olur.

İşverenin, Home Office modeli kapsamında istihdam ettiği işçiler ile diğer işçiler arasında ayrımcılık yapmasına engel olmak amacıyla kanunun 5.maddesindeki genel ayrımcılık yasağının (eşit davranma ilkesi) dışında ayrıca 14.maddenin 6.fıkrası ile Home Office çalışanları için de bu yasağı güçlendirmiş, iş sağlığı ve güvenliği boyutunda da gerekli önlemlerin alınması konusunda işvereni yükümlü tutmuştur.

İlgili maddenin son fıkrasında ise hangi işlerde uzaktan çalışmanın, dolayısıyla Home Offîce’in yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ve diğer hususlar konusunda bir Yönetmeliğin çıkarılmasını hükme bağlamıştır.

Anılan yönetmeliğin, İş Kanunu’na 2016 yılında eklenen bir madde ile öngörülmüş olmasına karşın uzun yıllar boyunca yayınlanmamış olunması haklı eleştirilere konu olmuştur. Özellikle de Covid-19 ile birlikte bu çalışma formunun öneminin bu denli artmış olmasına rağmen uzun süren sessizlik hali haklı olarak eleştirilerin daha da yükselmesine neden olmuştur. Nihayetinde duyumlarımıza göre yapılan eleştirilerin de etkisi sonucunda ilgili Yönetmelik 10 Mart 2021 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

Beklenen Yönetmelik Yayınlandı

Gerek işverenler gerekse işçiler ve onları temsil eden başta sendikalar olmak üzere yayınlanmış olan Yönetmelik ile mevcut sorunların çözüme kavuşturulması beklentisinin karşılanabildiğini ifade etmek herhalde mümkün değildir.

Bu yazı kapsamında da belirtmeye çalıştığımız üzere özellikle birçok Avrupa ülkesinde Pandemi koşullarına bağlı olarak yeni düzenlemelere gidilmiş ve bu bağlamda en yaygın istihdam formu haline dönüşmüş olan Home Office özelinde de özel tedbirler getirilmiştir. Ancak diğer ülkelerin getirmiş oldukları tedbirler bu yazının kapsamını aşacağından dolayı, burada değerlendirmemize imkan vermemektedir.

Home Office uygulamasının ülkemizde de önemli oranda yaygınlık kazanması ve gelecekte de bu istihdam biçiminin öneminin artacağı göz önünde bulundurulduğunda, her şeyden önce kanaatimizce kavramın yönetmelikte açık bir biçimde tanımlanması isabetli olurdu. Her ne kadar, Yönetmeliğin 4.maddesinin c fıkrasında, uzaktan çalışma kavramı tanımlanmış olsa da – ki bu tanım İş Kanunu’ndaki tanımın birebir aynısıdır – Home Office modelinin uzaktan çalışmanın bir alt biçimi olduğunun belirtilerek net bir çerçeveye oturtulması uygulayıcılar bakımından isabetli olacaktı.

Pandemi özelinde Home Office uygulamasıyla ilgili en önemli konulardan birini, tarafların bu çalışma biçimine geçişi yönündeki düzenleme oluşturmaktadır. Daha açık bir ifadeyle, işveren yönetim hakkı çerçevesinde, işçiye Home Office kapsamında işini ifa etmesini talep edebilir mi veya işçinin işverenden bu yönde bir talepte bulunması halinde işveren buna olumlu yanıt vermek durumunda mıdır soruları gündeme gelmiştir. Yönetmelik yayınlanmadan önce bu soruların yanıtlarına ilişkin doktrinde bir görüş birliğinin oluştuğunu da belirtmemiz gerekir.7

Her ne kadar yasa koyucu yukarıda ifade edildiği üzere uzaktan çalışma, dolayısıyla Home Office çalışması yapılabilmesi için tarafların aralarında yazılı bir sözleşmenin varlığını aramakta ve bu sözleşmede yer verilmesi gereken asgari hükümlere yer verilmiş olunsa da bu sözleşmenin iş ilişkisi kurulurken mi, yoksa mevcut bir iş sözleşmesine ek niteliğinde bir düzenleme yoluyla mı hayata geçirileceği konusu net değildi. Bu alandaki boşluk isabetli bir biçimde Yönetmeliğin 14. maddesi ile çözüme kavuşturulmuştur. Anılan maddeye göre uzaktan çalışma ilişkisi ve dolaysıyla Home dönüştürülmesi imkanı Office çalışma ilişkisi baştan kurulabileceği gibi tarafların anlaşması halinde sonradan da bulunmaktadır.

Yönetmeliğin anılan maddesinin 2.fıkrası hükmü uyarınca işçinin, uzaktan çalışmak istemesi durumunda (bu Home Office için de geçerlidir) işverene yazılı olarak talepte bulunması gerekmekte olup, talebin belirlenen usul doğrultusunda işveren tarafından işyerinde değerlendirileceği ve bu değerlendirme sürecinde işin ve işçinin niteliğinin dikkate alınacağı belirtilmektedir. Yine aynı maddenin 3. fıkrası hükmü uyarınca, işverenin talebe 30 gün içinde yanıt vermesi gerekmekte olup, talebin kabulü halinde tarafların bir sözleşme düzenlemeleri gerektiği hüküm altına alınmaktadır. Eğer işçi daha sonra Home Office uygulamasından vazgeçip işini işyerinde ifa etmek isterse bu durumda yeniden işverene talepte bulunması gerekmektedir. İşveren ise talebi öncelikli olarak değerlendirmeye almak ile yükümlü tutulmuştur. Dolaysıyla bu madde fıkrası, işçinin talebi doğrultusunda Home Office uygulamasına geçilmesi halinde daha sonradan iş ilişkisi feshedilmeden yeniden işçinin işyerinde çalışmasına olanak tanımaktadır. Her ne kadar işverenin, bu durumdaki işçilere öncelik vermesi gerektiği belirtilmişse de uygulamada bunun her zaman mümkün olmayacağı ortadadır. En azından benzer hükümlere ilişkin yaşanmış tecrübeler bu durumu teyit etmektedir.

  1. maddenin 6. fıkrası ise uzaktan çalışmanın mevzuatta belirlenen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanması halinde, işçinin talebinin veya onayının aranmayacağı hükmüne yer verilmiştir. Dolayısıyla zorlayıcı bir nedenin ortaya çıkması durumunda işveren, doğrudan Home Office’e geçilmesine karar verebilecektir. İşçinin, işverenin bu yöndeki kararını kabul etmemesi halinde ise iş ilişkisini feshedilebilme olanağı dışında başka bir yol kalmamaktadır. Bu durumda işverenin ikale yoluyla iş ilişkisini sonlandırmayı kabul etmeyeceğinden ve işçi tarafından iş ilişkisinin sonlandırılması durumunda da kıdem ve ihbar tazminatı alması söz konusu olamayacağından hareketle alman kararın işçinin aleyhine sonuçlar doğuracağı ortadadır. Dolayısıyla bu maddenin, iş hukukunun temel hedefi olan işçiyi koruma ilkesi ile ne orada uyum sağladığı konusunu tartışmaya açmak gerekir.

Ancak burada önemli olan husus, zorlayıcı nedenler dışında işverenin tek taraflı olarak Home Office uygulamasına geçemeyeceğidir. Dolayısıyla zorlayıcı durumlar dışında işverenin bu yönde bir tasarrufta bulunması, çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olacağından, işçi tarafından bu değişikliğin yazılı olarak bildirilmediği sürece, iş hukuku bakımından belirli sonuçlar doğduracaktır.8

İşçinin, işveren tarafından gelen Home Office çalışma önerisini kabul etmesi durumunda, ücretinin indirilemeyeceği gibi, sosyal haklarında da kısıtlamaya gidilemeyecektir. Dolayısıyla işyerinde çalışırken almış olduğu yardımların kendisine ödenmesine devam edilmesi gerekmektedir. Şüphesiz olarak Home Office modelinde de İş Kanunu’nda belirlenmiş olan çalışma sürelerine riayet edilmesi gerekmektedir. Nitekim Yönetmeliğin 9.maddesinin 1.fıkrasında bu husus da açıkça düzenlenmiştir. Dolayısıyla işçi, evinden çalışıyor diye çalışma süresinin artırılması veya fazla çalışma ile fazla süreli çalışma karşılığında hak edeceği ücretin ödenmemesi gibi bir durum söz konusu olmayacaktır. Yine aynı şekilde, ara dinlenme, hafta tatili ve diğer izin ve uygulamaların da aynı şekilde uygulanması esastır. Özetle işverenin, işçiyi salt Home Office çalışma biçimine geçtiği için ayrı bir işleme tabi tutarak eşitlik ilkesine aykırı davranması mümkün değildir.

Yönetmelik ile hangi alanlarda uzaktan çalışmanın yapılamayacağı 13. madde ile tanımlanmıştır. Böylelikle esas itibariyle daha önceden bir sınırlama olmaması sebebiyle tüm alanlarda teorik olarak Home Office uygulamasına geçilmesi mümkün iken bu madde ile bu uygulamaya belirli sınırlamalar getirilmiştir. Öyle ki, anılan maddenin 1. fıkrasına göre, tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya söz konusu maddelerin atıkları ile çalışma, biyolojik etkilere maruz kalma riski bulunan çalışma işlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamayacaktır.

Yine aynı maddenin 2. fıkrası hükmüne göre ise kamu kurum ve kuruluşlarınca ilgili mevzuata göre hizmet alımı suretiyle görülen işlerde, milli güvenlik açısından stratejik önemi haiz birim, proje, tesis veya hizmetlerden hangilerinde uzaktan çalışma yapılabileceğinin ilgili kamu kurum ve kuruluşlarınca belirleneceği ifade edilmiştir.

uradan açıkça görüldüğü üzere, esas itibariyle uzaktan çalışma alanları sınırlandırılmış durumda değildir. 13. maddenin 1. fıkrası kapsamında sayılan işler zaten işin esası ve güvenliği açısından uzaktan çalışma ve dolayısıyla Home Office kapsamında yürütülmesi için uygun değildir. En azından yaptığımız incelemeler kapsamında radyoaktif madde veya kimyasal, üstelik tehlikeli kimyasallar ile bir üretim ilişkisinin bağdaştırılmasının çok güç olacağını göstermektedir. Diğer taraftan kamu kurum ve kuruluşları ile ilgili kararın ilgili kuruluşa bırakılmış olunması bir taraftan isabetli görünürken, diğer taraftan sorumlu kişilerin inisiyatifine bırakılması beraberinde ayrı sorunları gündeme getirebilecektir. Sonuçta milli güvenlik açısından hassas ve stratejik veriler ile çalışmak durumunda kalacak olan işçinin, bu bilgileri ne orada işyerinin dışına çıkartabileceğinin kararı da kamu kurum ve kuruluşunun yetkisi dahilinde verilecektir.

Sonuç yerine

Covid-19 ülkemizde görülmeye başladığı andan itibaren çeşitli tedbirler alınmaya başlanmış, alınan tedbirler süreç içerisinde zaman zaman gevşetilmiş ve tekrar sıkılaştırılmıştır. Ekonomik hayatı canlı tutmak ve kayıpları asgari düzeye indirmek için de çeşitli araçlara başvurulmuştur. Bu kapsamda çalışma hayatına yönelik olarak da baştan itibaren çeşitli önlemler alınmış9 ve alınmaya devam edilmektedir.10 Alınan tüm tedbirlerin tam olarak nasıl bir sonuç ortaya çıkarttığı ise halen net olmayıp, önümüzdeki dönem içerisinde daha da belirginleşecek bir tabloyu okuyabilmemiz mümkün olacaktır.

Bu yazı kapsamında ortaya koymaya çalıştığımız üzere, Home Office Pandemi ile birlikte adeta zirve yapmıştır. Bu çalışma biçiminin, önümüzdeki dönemde gerek pandemi sürecinin devamında gerekse Dünyayı esir alan Covid-19 salgını belirli ölçüde kontrol altına alındıktan sonra da, önemli bir istihdam formu olarak varlığını sürdüreceği tartışmasızdır. Bu bakımdan kabul edilen yönetmelikte, uzaktan çalışmaya geçilmesine karar verilmesi halinde, özellikle Pandemi özelinde iş hukukunun temel felsefesinden uzaklaşmadan, yani işçiyi koruyucu tedbirler alınabilse idi daha isabetli olacağı vurgulanmalıdır.

Son Notlar

  1. : Alpay Hekimler, Türk ve Alman İş Hukukunda Home Office Düzenlemeleri: Covid-19 Pandemi Döneminde Karşılaştırmalı Hukuk Boyutunda Genel Bir Değerlendirme, Otto Kaufmann için Armağan (Ed. Alpay Hekimler), Legal, İstanbul, 2021yayınlanacak
  2. 5.2016 tarih ve 6715 sayılı Kanunun 2.maddesi ile
  3. Örneğin Bkz.: Ruht Simsa/ Michael Patak, Leadership & Homeoffice, l.Auflage, Linde, Wien,2021.
  4. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, Resmi Gazete 10 Mart 2021 Sayı: 31419
  5. : Wolfram Hitz/ Florian Schrenk, Homeoffice 2021 Detailfragen zur Neuregelung, ASok2021, s.122- 130; Reinhard Resch (Hrsg.), Das Corona Handuch, Manz, Wien, 2020, s. 155 vd; Katharina Köper Risak, Arbeits- und sozilarechtliche Probleme des Home-Office, in: Insbrucker Jahrbuch zum Arbeitsrecht und Sozialrecht 2020 (Hrsg. Reissner/Burger), Linde, Wien, 2020, s.58 vd.
  6. : Kanunun 14.maddesinin 5.fıkrasına
  7. Bkz:, Hekimler, agm; Levent Akın, Covid-19 un İş İlişkilerine Olası Etkileri, Çimento İşveren Dergisi Ayrı Basım, İstanbul, 2020, s.45; Eda Manav, Covid-19 Salgınının Çalışma Şekilleri ve İşçinin İzin ve Ücret Hakları Açısından İş Sözleşmesine Etkisi, s.145.
  8. Çalışma koşullarında değişiklik ile ilgili geniş bilgi için örneğin Bkz.: Tankut Centel, İş Güvencesi, 2.baskı, legal, İstanbul, 2020, s.245 vd.; Süzek Sarper, Değişiklik Feshi, TİSK Akademi, 1/2006, s.6-31.
  9. , Banu Uçkan Hekimler, Korona Günlerinde Türkiye’de Çalışma İlişkileri, Journal of Management and Labour, 1/2020, s.1-13.
  10. : Kemal Şenocak (Ed.), COVİD-19 Küresel Salgının Hukuktaki Yansımaları, Yekin, Ankara, 2021; Gülsevil Alpagut (Ed.), Pandemi Sürecinde İş Hukuku, Onikilevha, İstanbul, 2020.